Последствия нарушения трудового договора работником и работодателем

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Последствия нарушения трудового договора работником и работодателем». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Трудовой договор должен устанавливать конкретный размер зарплаты (оклада, тарифной ставки), а также всех полагающихся работнику доплат и надбавок. Вознаграждение за труд в части его величины должно прямо оговариваться в трудовом договоре.

Размер зарплаты и доплат не указан

Разного рода отсылки к локальным актам запрещены. Например, в договоре нельзя просто указать, что «работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию» или «премии за добросовестную работу устанавливаются в соответствии с коллективным договором». Подобные формулировки грозят штрафом. Поэтому величину зарплаты и премии следует прописать в самом договоре.

Размер зарплаты указывается в рублях (ч. 1 ст. 131 ТК РФ). Если зарплату установить в иностранной валюте, то при колебании курса права работников могут быть нарушены. Они могут получить оплату в меньшем размере. На данное обстоятельство обратил внимание Роструд в письме от 20.11.2015 № 2631-6-1. Чтобы у инспекторов ГИТ не возникло претензий, величину зарплаты нужно указывать строго в российских рублях.

Важно, чтобы величина зарплаты была не ниже установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ). Месячная зарплата работника не может быть ниже МРОТ, если он полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (ст. 133 ТК РФ).

Следовательно, если получаемая сотрудником зарплата меньше МРОТ (скажем, по причине постоянного пересмотра минимальной зарплаты), трудовой договор должен устанавливать соответствующие доплаты до данного минимума.

Что касается авансов, то их также нельзя выплачивать в произвольном размере. Величина аванса должна быть пропорциональна отработанному времени. И если аванс выплачивается за половину отработанного сотрудником месяца, то его величина должна составлять половину месячной зарплаты.

Штрафы за кадровые ошибки

Работодатели несут ответственность за нарушение норм трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, влечет наложение штрафа на ИП в размере от 1 до 5 тысяч рублей, а на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.

Повторное совершение данного нарушения грозит ИП штрафом в размере от 10 до 20 тысяч рублей, а для организации – от 50 до 70 тысяч рублей.

Самые большие штрафы установлены за невыплату зарплаты. Согласно ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы влечет наложение штрафа на ИП в размере от 1 до 5 тысяч рублей, на юридических лиц – от 30 до 50 тысяч рублей.

Повторная невыплата зарплаты увеличит штрафы для ИП до 30 тысяч рублей, а для организаций – до 100 тысяч рублей.

Материальная ответственность за нарушение требований охраны – это возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, в результате нарушений требований охраны труда.

Например, к данному виду ответственности могут быть подвергнуты работники, если нарушенные ими инструкции по охране труда и правила безопасной эксплуатации машин, оборудования повлекло за собой порчу имущества работодателя.

Привлечь к материальной ответственности работника можно, если:

— работник совершеннолетний;
— работодатель получил явный фактический ущерб;
— работник бездействовал либо проявлял незаконные действия;
— доказана вина работника в нанесении ущерба работодателю.

Работника, допустившего причинение ущерба, могут обязать возместить материальный ущерб как в полном объеме или частично, когда от гражданина требуется компенсировать сумму, не превышающую его среднемесячной заработной платы.

Согласно статье 247 ТК РФ Трудового кодекса РФ работник обязан возместить материальные потери в случае, если его вина доказана работодателем и такой ущерб можно посчитать. При этом, согласно статье 238 ТК РФ не учитывается упущенная выгода работодателя.

Надо отметить, что согласно статье 240 ТК РФ работодатель может полностью или частично отказать от получения компенсации за ущерб с виновной стороны.

Административная ответственность — это вид ответственности за нарушение Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) и принятых в соответствии с ним нормативный документов.

К административной ответственности за нарушение законодательства об охране труда привлекаются руководители, должностные лица и другие ответственные работники.

---

″ Что делать специалисту по охране труда в случае, когда его привлекают к административной ответственности?

Есть три варианта развития событий:

1. Оплатить штраф в случае, если признаете, что допустили нарушение.

2. Оплатить штраф, но попросить администрацию предприятия компенсировать оплаченный Вами штраф в случае, если Вы уверены, что Вас оштрафовали за те нарушения, которые не прописаны в Ваших должностных инструкциях. Такая практика достаточно часто встречается.

3. Обратиться к руководителю инспектора, который Вас проверял, либо обратиться в суд в случае, если Вы полностью не согласны с теми нарушениями, которые Вам предъявляют.

Прямой действительный материальный ущерб

Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя, состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба

Статья 233 ТК РФ гласит, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причинённого ей ущерба.

Негативные последствия депремирования

Если работодатель не может штрафовать работника, то насколько разумным станет решение регулярного лишения премий?

Сокращение доходов может оказать как положительное, так и отрицательное влияние. Конечно, на первых порах персонал может начать более ответственно и внимательно относиться к собственным обязанностям. Но есть и демотивирующий эффект — со временем работники перестанут стремиться к новым достижениям и будут работать строго в рамках установленных правил. А это тормоз в повышении собственной эффективности компании.

Сотрудники будут искать возможность избегать наказания, а не совершенствовать свою работу. Станет постоянной практика перекладывания ответственности на других.

Компаниям, которые часто применяют наказание рублём, следует подумать об атмосфере в коллективе. Большое количество финансовых санкций может свидетельствовать о:

• неправильно организованном рабочем процессе;
• несоответсвующем подборе сотрудников;
• неверной постановке целей и задач.

Невыплата или неполная выплата зарплаты

По ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ работодатель может быть привлечен к ответственности:

• за невыплату или неполную выплату в установленный срок зарплаты и других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если они не содержат уголовно наказуемого деяния (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ), либо
• вследствие установления зарплаты в размере менее, чем предусмотрен трудовым законодательством.

Отметим, что это нарушение является одним из наиболее распространенных. Не стоит забывать о том, что законом предусмотрена помимо административной (и уголовной) еще и материальная ответственность. Она подразумевает обязанность работодателя выплатить в пользу работника определенную компенсацию за каждый день просрочки выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Приведем основные признаки отличий ситуаций, когда возникает административная ответственность, а когда – уголовная:

1) в наличии мотива – корыстной или иной личной заинтересованности:

• руководителя организации,
• работодателя – физического лица,
• руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации;

2) в тяжести и обстоятельствах совершенного правонарушения.

Уголовная ответственность в отношении работников

Применение уголовной ответственности к физическим лицам можно встретить и в современных трудовых отношениях. Рассмотрение подобных дел всегда осуществляется в судебном порядке, по предварительному исковому заявлению заинтересованного лица.

Если говорить о наиболее распространенных трудовых нарушениях, за которые может быть установлена уголовная ответственность, к таковым можно отнести следующие:

1. Нарушение установленных требований в сфере охраны труда. Данное нарушение может заключаться в самых различных неправомерных действиях со стороны работодателя. Например, руководитель организации проигнорировал собственные обязательства относительно регулярного предоставления работникам средств индивидуальной защиты и т.д.
2. Выдача руководителем организации необоснованного отказа в приеме соискателя на свободную вакансию. В соответствии с установленными правилами отказ в трудоустройстве со стороны работодателя всегда должен быть обусловлен важными обстоятельствами, например, отсутствием у соискателя необходимого образования, опыта работы и т.д. В противном случае отрицательное решение руководителя организации можно будет легко оспорить.
3. Нарушения со стороны работодателя в сфере денежных отношений. Одним из наиболее распространенных вариантов подобных нарушений, безусловно, можно назвать задержку заработной платы. Следует отметить, что даже несколько дней такой задержки будет являться серьезным нарушением со стороны руководства компании. Это, в свою очередь, станет полноценным основанием для последующего предъявления сотрудниками официальных претензий.
4. Иные преступления работодателя, которые нарушают законные права служащих, гарантированные им действующими законодательными нормами.

Ответственность по ОТ регламентируется следующими нормативными актами:

• КоАП: Ст. 5.27.1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации
• УК РФ: Ст. 143. Нарушение требований охраны труда.
• ТК РФ: Х раздел

Ст. 419 ТК РФ определяет виды ответственности по ОТ:

• дисциплинарная
• материальная
• административная
• уголовная

Дисциплинарная ответственность наступает в случае нарушения трудовой дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности.

Работники привлекаются к дисциплинарной ответственности в случаях:

• нарушения внутренних правил и актов по ОТ;
• нарушения инструкций по ОТ по безопасному проведению работ;
• уклонения от медицинского освидетельствования;
• отказа от прохождения в рабочее время специального обучения по ОТ

Учёт рабочего времени

Трудовая инспекция следит, как компании учитывают рабочее время сотрудников (ст. ТК РФ). Получить штраф рискуют и те, кто вообще не ведёт такой учёт (решение Пермского краевого суда от 04.09.2019 по делу № 7-1856/2019/21-1065/2019), и те, кто организовал его неправильно или ведёт не по установленным формам.

Так, компанию из Читы и ее руководителя (решения Забайкальского краевого суда от 04.02.2019 по делу № 7-21-46/2019 и по делу № 7-21-44/2019) оштрафовали из-за того, что форма табеля учета рабочего времени не соответствовала официальной (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). А столичную компанию наказали за то, что данные о фактическом времени водителя не указывались в его путевых листах (решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019).

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в одном окне

Работодатель обязан выдавать расчётный листок каждому работнику по итогам месяца или при увольнении (ст. 136 ТК РФ). Проверяющие анализируют их с двоякой целью.

Во-первых, сверяют даты начислений и выплат в расчётных листках и в платёжных поручениях. Обнаружив расхождения, привлекают компанию к ответственности за несвоевременную выплату (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ; решение Московского городского суда от 18.07.2019 № 7-7127/2019, 7-7207/2019, 7-7210/2019, 7-7126/2019, 7-7154/2019).

Во-вторых, контролёры проверяют, правильно ли составлены сами расчётные листки. Если в них нет исчерпывающих данных о составных частях зарплаты, компанию штрафуют по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Например, такой штраф можно получить, если не обозначить в листке надбавку в виде «северного» коэффициента (решение Свердловского областного суда от 18.06.2019 по делу № 72-700/2019).

Альтернативные меры наказания

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.

Все прочие методы воздействия на работников находятся вне закона.

К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется замечание. В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.

Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения. В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.

Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.

Увольнение — крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:

• неоднократные дисциплинарные нарушения;
• грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
• утрата доверия к работнику, возникшая ввиду объективных причин;
• совершение аморального поступка для лиц, занятых на воспитательных должностях.

Правомерные наказания за нарушение дисциплины по закону

Ст. 192 ТК предусматривает три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение. Нормой не расшифровывается, какой проступок соответствует тому или иному наказанию – право соразмерять степень вины и взыскания отдано работодателю. На производстве применяются такие оценки проступков:

1. Замечание. Выражается в устной форме и никаким документом не оформляется. Нарушение порядка произошло, но негативных последствий не случилось. Это может быть опоздание на работу или курение вне оборудованных помещений.
2. Выговор. Выносится после проведения служебного расследования факта проступка и фиксируется письменным приказом. Считается действующим в течение года, после чего утрачивается. Повторный в этом периоде выговор может привести к расторжению с работником трудового договора.
3. Увольнение. Это максимальное наказание, применяемое за однократное грубое нарушение дисциплины: неявка на работу, пьянство на рабочем месте.

Иные взыскания за невыполнение внутреннего распорядка предприятия трудовым кодексом не предусмотрены. Штрафные санкции устанавливаются лишь косвенно – по ст.238 ТК о возмещении ущерба, нанесенного компании ненадлежащим исполнением обязанностей и только на основании письменной договоренности между работником и нанимателем.

Законным документом, влияющим на дисциплину, является положение о премировании, по которому работник лишается частично или полностью поощрительной части своей зарплаты. Такой проступок обязательно отмечается в приказе на выплату премий.

С нарушителей дисциплины обязательно берут письменные объяснения, ведь опоздания и невыходы на работу совершаются и по уважительным причинам, например, при обращении за врачебной помощью. Тогда потребуется оправдательный документ.

Чем грозит непредоставление работникам законного отпуска и неоплачиваемые переработки?

Работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью не менее 24 календарных дней. При этом, по различным причинам, работник не всегда может или желает использовать отпуск в течение года. Это не является нарушением ТК РК, однако, если такая ситуация продолжается более 2 лет (работник не использовал за это время отпуск ни полностью, ни частично) –работодателю грозит административная ответственность за нарушение права работника на отпуск по ст. 88 КоАП РК.

Также работодателю запрещено незаконное превышение рабочего времени работников (так называемые «переработки»). Если работник принуждается к более длительной продолжительности рабочего дня (смены), и при этом часы переработки никак не фиксируются и не оплачиваются –работодателю грозит предупреждение (при первом выявленном нарушении) и крупный штраф (при втором нарушении). Данная мера ответственности закреплена в ст.89 КоАП РК.

Таблица 2. Штрафы за непредоставление отпуска и принуждение к переработкам (ст.88, 89 КоАП РК).

№	Вид нарушения	Штрафы (МРП)
Должностные лица	Малый бизнес	Средний бизнес	Субъекты крупного предпринимательства
1	Непредоставление отпуска (или его части) более 2 лет подряд	20	40	60	100
2	Превышение нормы рабочего времени (смены)	предупреждение
3	Повторное нарушение п.2	40	60	80	120

Чем грозит нарушение в сфере заключения коллективных договоров?

Многие нюансы, связанные с оплатой труда, предоставлением отпусков, режимом работы и прочими вопросами регулируются коллективным договором между работодателем и работниками. Поэтому этот документ имеет важное значение в вопросе защиты прав работников. За нарушения в этой сфере работодатель несет ответственность по ст.97 КоАП РК. При этом штраф накладывается не на организацию, а непосредственно на виновное уполномоченное лицо. Ответственность предусмотрена за следующие нарушения:

• уклонение от участия в переговорах по заключению договора -400 МРП
• необоснованный отказ от заключения договора -400 МРП;
• невыполнение (нарушение) обязательств по договору -400 МПР;
• коллективных переговоров и контроля за выполнением условий договора -80 МРП.

Материальная ответственность сотрудника

Материальная ответственность сотрудника наступает, если:

1) работодателю был причинен ущерб в связи с утерей или порчей его имущества;

2) работодателю был причинен имущественный вред в следствие действий (бездействия) сотрудника.

Если ущерб работодателю был причинен в следствие ненадлежащих условий труда, при самообороне или в связи с непреодолимыми обстоятельствами – материальная ответственность за причинение имущественного вреда не может быть взыскана.

Согласно ст. 123 ТК РК, причинённый ущерб может квалифицироваться как прямой действительный или полный.

Полный имущественный ущерб может быть взыскан:

1) при наличии указанного в трудовом договоре пункта о полной материальной ответственности сотрудника за сохранность данного имущества.

2) в случае если испорченное имущество выдавалось под отчёт по специально сформированному документу (например, по доверенности);

3) если на момент причинения ущерба, сотрудник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения;

4) при повреждении инвентаря, выданного работнику для осуществления его деятельности;

5) при нарушении условий о неконкуренции, что стало причиной возникшего ущерба для работодателя;

6) в иных случаях, оговоренных в трудовом или коллективном договоре.

Причиненный ущерб может быть возмещён как в денежной, так и в материальной форме.

Похожие записи:

• Какие выплаты положены матерям-одиночкам
• Как получить выплату за брак дольше 50 лет в Москве
• Алименты с безработного