Трудовые споры: когда работника нельзя наказывать за опоздание на работу
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые споры: когда работника нельзя наказывать за опоздание на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти. Следует разграничивать понятия «опоздание» и «прогул». Первое может быть только тогда, когда оно является незначительным по времени, но когда оно превышает четыре часа подряд, то перерастает уже в прогул.
Краткая инструкция по увольнению за опоздание
Если вы все же решили уволить за опоздание и не хотите, чтобы сотрудник восстановился на работе в судебном порядке, то необходимо строго соблюсти все требования фиксации опоздания и грамотно оформить документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде:
- Устанавливаем, что работник опоздал, проверив, не выполнял ли он служебное задание или свои должностные обязанности за пределами рабочего места (в том числе для случаев неуведомления об этом своего непосредственного начальника). Например, не поехал ли юрист компании на утреннее заседание в суд, не «сорвался» ли бухгалтер в налоговый орган после сообщения ему об ошибке в отчете?
- Фиксируем факт опоздания. Для этого можно создать комиссию, которая составляет акт, либо акт может составить один сотрудник, а другие подпишут его как свидетели.(Пример 3). Отметим, что фиксация факта опоздания имеет варианты. Это может быть и проверка режима рабочего времени, внезапно проведенная кадровой службой. В этом случае документом, фиксирующим факт опоздания, будет акт проверки. Или это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол или акт снятия данных.
- Вручаем работнику требование о необходимости дать письменное объяснение по факту опоздания (Пример 4). Указанное требование рекомендуется вручать в любом случае, кроме тех, когда работник незамедлительно такое объяснение написал и отдал работодателю. В тех же случаях, когда он только обещает это сделать, такая рекомендация не является излишней. Дело в том, что обещание может так и остаться обещанием, а у работодателя не будет объяснения работника.
Уважительность причины опоздания.
Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.
Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.
Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.
Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33-3573/2014).
В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33 11199/15).
Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания
Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:
- по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
- если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
- после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
- применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
- сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.
Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.
Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.
Можно ли уволить за однократное опоздание
По закону опоздание не относится к грубым нарушениям дисциплины труда. Поэтому применять за такой однократный проступок наказание в виде увольнения не допускается. Уволить в этом случае можно только по статье, предусматривающей систематическое нарушение дисциплины.
А это означает, что для подтверждения системности потребуется наличие к работнику других взыскания, вынесенных за аналогичные нарушения в период не позднее года на момент рассмотрения последнего нарушения.
Исключение – случай, когда период опоздания превышает 4 часа. Такое нарушение можно квалифицировать как прогул, за который ТК РФ предусмотрено увольнение. Нужно обозначить, что 4 часа исчисляются суммарно на протяжении рабочего дня. Например, сотрудник опоздал на 2 часа с утра и на 2 часа после обеда.
Помните, каждый случай опоздания нужно рассматривать индивидуально. Только в таком случае вы сможете вынести правильное решение о наказании виновника.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания
Вначале следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины. Сделать это можно с помощью докладной записки (см. пример 1) либо соответствующего акта (см. пример 3).
Пример 1.
Директору
ООО "Автотех"
Дубову С.В.
начальника гаража
Иванова А.И.
Докладная записка
Сообщаю, что 21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И.
отсутствовал на рабочем месте.
21 марта 2011 г.
Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Сделать это можно, направив работнику специальное уведомление (см. пример 2) либо прописав это в акте об опоздании (см. пример 3).
В Трудовом кодексе отсутствует четкое определение опоздания на работу. Однако согласно статье 189 Трудового кодекса определяются правила дисциплины труда, по которым несвоевременное прибытие причисляется к нарушению трудового распорядка . При трудоустройстве работник подписывает трудовой договор, которым закрепляет свои обязанности соблюдать внутренний распорядок и трудовую дисциплину, даже если у него длится учебный период.
Трудовая дисциплина — свод правил на предприятии, которые должен соблюдать любой работник. Согласно этому опоздание считается серьезным дисциплинарным проступком, ведь его должностные обязанности не выполняются по причине его отсутствия. Кроме того, Трудовой кодекс гласит, что отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов можно квалифицировать как прогул, за который уже может последовать увольнение по статье.
Опоздание — это отсутствие работника на своем рабочем месте в период рабочего времени. У каждой организации установлен свой режим работы — начало и окончание рабочего дня, а также обеденные и технологические перерывы. Нарушать рабочий режим не допускается.
Опозданием принято считать:
- задержка начала рабочего дня более чем на 5 минут;
- самовольное продление обеденного перерыва;
- покидание рабочего места без веской причины и без предупреждения.
Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания
Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:
- по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
- если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
- после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
- применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
- сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.
Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.
Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.
Как выбрать наказание для сотрудника, который постоянно опаздывает
Неправильно выбранное наказание за опоздание приведет к обращению сотрудника в суд. И не факт, что решение будет на стороне работодателя.
Судебная практика позволяет учесть нюансы, которые принимают во внимание судьи при разборе споров между опаздывающими работниками и их руководством.
Учитываем систематичность опозданий
Пример 1. Неоднократные опоздания
Работодатель дважды привлекал сотрудника к дисциплинарной ответственности в форме замечания за опоздания. После третьего опоздания последовало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.
Нарушитель обратился в суд, но иск удовлетворен не был. Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016 поддержало решение суда первой инстанции, т. к. работодатель имел все основания уволить работника:
— учел неоднократность опозданий;
— грамотно провел все процедуры дисциплинарных взысканий и представил доказательства суду.
Пример 2. Однократное опоздание
Сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Руководство оформило приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. Этот приказ работник решил оспорить в суде.
Суд Еврейской АО в апелляционном определении от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016 иск удовлетворил:
— работодатель утверждал о систематических опозданиях работника, но не представил доказательств, т. к. надлежащим образом взыскание оформлено лишь за единичное опоздание;
— руководство организации не смогло обосновать негативные последствия проступка работника;
— отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут признано малозначительным нарушением дисциплины.
Основные выводы:
— систематичность опозданий — отягчающее обстоятельство, учитываемое судом;
— факты опозданий должны быть документально зафиксированы работодателем, порядок наложения дисциплинарного взыскания — четко соблюден;
— руководство обязано учитывать отношение работника к труду, его поведение и последствия для рабочего процесса (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Учитываем причину опоздания
Обстоятельства опоздания также заслуживают внимания руководства. Рассмотрим еще несколько примеров:
Позиция работодателя и работника
Пример 3
Пример 4
Пример 5
Позиция работодателя
Работнице сделано замечание за опоздание на 37 минут
Сотруднику объявлен выговор за опоздание на 45 минут 11.09.2014.
За вторичное опоздание 12.09.2014 на 1 час работник уволен
Служащей объявлен выговор за опоздание на 1 час
Позиция работника
В связи с введением режима ЧС по причине паводка движение транспорта было ограничено. Истица не могла предвидеть трудностей в связи с тем, что вышла на работу в первый день после отпуска, проведенного за границей
Опоздание произошло из-за транспортной «пробки», о которой истец предупредил непосредственного руководителя.
По вторичному опозданию объяснения от сотрудника не получены
Опоздание последовало из-за более длительной, чем обычно, диспансеризации, о чем работница сообщила непосредственному начальнику. Представлена справка о беременности до момента издания приказа о выговоре
Решение суда
Замечание признано незаконным
Выговор признан законным. Формулировка основания увольнения изменена на «собственное желание»
Выговор признан незаконным
Обоснование судьи
Опоздание вызвано объективными причинами, вина работницы исключена
«Пробка» не является объективной причиной для опоздания, сотрудник обязан выезжать на работу в такое время, которое позволит явиться на рабочее место вовремя.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, т. к. на момент второго опоздания сотрудника не успели привлечь к дисциплинарной ответственности за первое опоздание
Причина опоздания уважительная, обстоятельства опоздания не зависели от служащей
Судебная практика
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33‑3573/2014
Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33‑11199/15
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33‑9329/2015 по делу № 2‑1751/2015
Основные выводы:
— работодатель должен учесть причины, по которым произошло опоздание: можно ли посчитать их уважительными, старался ли работник предупредить руководство о вынужденном отсутствии на рабочем месте;
— для увольнения опаздывающего сотрудника рекомендуется перепроверить, соблюдена ли процедура привлечения к первому дисциплинарному взысканию.
Доказываем проступок
Оформление дисциплинарного проступка — еще не все. Важно доказать, что работник ознакомлен со своим режимом труда.
Пример 6. Ознакомление с режимом труда под подпись
После двух опозданий с выговорами работница допустила третье нарушение режима рабочего времени и была уволена. Решением суда она восстановлена в должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016), т. к.:
— работница ознакомлена с ПВТР, которыми определено, что графики работы подразделений организации устанавливаются приказами работодателя;
— работодатель не представил суду ни графиков работы, ни соответствующих приказов, чем нарушил ч. 2 ст. 189 ТК РФ, т. е. не создал условия для соблюдения дисциплины труда истицей;
— неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности также доказана не была.
Основные выводы:
— работодателю необходимо проверить, ознакомлены ли работники с документами, устанавливающими режим рабочего времени на предприятии (не только ПВТР, но и иными актами, на которые ПВТР ссылаются);
— и снова перепроверить, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения.
Виды дисциплинарных взысканий за опоздание
Важно: согласно Трудовому Кодексу, если сотрудник допустил оплошность не по своей вине, это не может считаться правонарушением
В ТК РФ прописаны виды правонарушений и меры дисциплинарного взыскания:
- Предупреждение – излагается в письменной форме в качестве замечания, с указанием на проступок и меры его исправления;
- Выговор – к данному этапу прибегают, когда простого замечания оказывается недостаточно и сотрудник не хочет понимать своей вины, это более строгая форма, которая является последним предупреждением;
- Увольнение – если работник не внемлет всем предыдущим предупреждениям и обращениям, работодатель вправе его уволить.
Приказ об объявлении выговора
15195 Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.
ФАЙЛЫ Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).
Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания.
В данном случае в их роли обычно выступают
- акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.
- докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
- объяснительная записка со стороны работника,
Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.
Приказ о дисциплинарном взыскании
11099 Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует.
По усмотрению работодателя ему можно объявить выговор.
Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата.
Рекомендуем прочесть: Пожарная инспекция тула подать жалобу
Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.
ФАЙЛЫ В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров.
После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.
Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.
В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых
Приказ об опоздании на работу образец
По трудовому кодексу опоздание на работу является нарушением трудовой дисциплины.
Устраиваясь на работу, сотрудник заключает с работодателем трудовой договор, в котором определен график его рабочего времени.
Помимо трудового соглашения, наемный работник знакомится, подписывает и, соответственно, должен выполнять правила внутреннего трудового распорядка. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой наказание, согласно статье 192 ТК Российской Федерации. Отсутствие на рабочем месте сотрудника в установленное время сроком до 4 часов считается опозданием, независимо от того, когда это отсутствие произошло – в начале, в середине или в конце рабочей смены.
Даже если отсутствие длилось 5 минут, это уже считается нарушением рабочей дисциплины. Отсутствие на рабочем месте сотрудника более 4 часов за смену считается прогулом. Для того чтобы сотрудники соблюдали дисциплину, процесс опоздания нельзя пускать на самотек.
Каждый случай появления на работе позже установленного времени должен фиксироваться, оформляться и соответственно решаться.
Только так работники поймут всю серьезность ситуации с опозданиями. Опоздание члена трудового коллектива к началу производственного процесса должно быть оформлено следующим образом: Составляется акт об опоздании на работу. Образец данного документа приведен ниже.
Данный акт составляет непосредственный руководитель нарушителя, а подписывают его присутствующие при факте нарушения дисциплины лица. Опоздавший работник должен написать объяснительную записку, содержащую информацию о причине нарушения.
Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры
Автор: Е. В. Давыдова
Нарушением чего является опоздание на работу? В каких случаях сотрудник может быть уволен за опоздание? Что понимается под уважительными причинами опоздания? Какие документы будут доказательством нарушения трудовой дисциплины? По какому основанию можно уволить часто опаздывающих работников? Что учитывать работодателю, решившему уволить «опоздуна»?
В каждой организации есть работники, которые опаздывают, кто то редко, а кто то систематически. У кого то не хватает ответственности, а у кого то действительно имеется уважительная причина. Считать ли такие нарушения дисциплинарными проступками и можно ли за них уволить? Можно. И довольно часто суды не восстанавливают таких работников. Но работодателю, конечно же, не стоит увольнять всех опоздавших подряд. Следует соблюдать определенные правила. Какие это правила и на что обращают внима-ние суды, рассматривая иски «опоздунов», – расскажем в статье.