Переменная часть заработной платы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Переменная часть заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Очевидно, что общая сумма переменных издержек слагается из сумм издержек по категориям, определенным в управленческом учете. Для этого используют бухгалтерские данные на счетах учета переменных издержек. Как правило, это счет 20 и иные счета, в зависимости от принятого рабочего плана счетов. Следует иметь в виду, что, например, на счете 25 могут отражаться как постоянные, так и переменные издержки.

Что включает в себя функционал переменной части зарплаты

Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:

• Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
• Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
• Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
• Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
• Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.

В системе сгенерировано множество отчетов, которыми пользуются разные службы: управление персоналом, плановый отдел, отдел труда и заработной платы и др.

В отчётах представлена общая информация по выполнению показателей в каждом месяце, или более конкретная – по каждому сотруднику. Сводный отчет по каждому показателю можно получить в разрезе подразделения, должности, и т.д., либо в целом по компании.

Так, анализировать затраты премирования по КПЭ как отдельного филиала, так и в разрезе холдинга можно с помощью отчета «Переменная часть в разрезе КПЭ» Для учета заложенного резерва используется отчет «Резерв по показателям», который формируется в разрезе показателей по сотрудникам организации. Для анализа изменения выполнения КПЭ в разрезе периода удобнее использовать отчет «Учет работы сотрудников по показателям». Более подробные выкладки можно получить в отчете «Расчет процента переменной части по сотрудникам». Отчет используется для анализа полученного процента по переменной части сотрудника в разрезе КПЭ.

Каковы особенности: какие издержки относятся к постоянным и переменным

Когда у производителя появляются затраты, то они непосредственным образом сказываются на всей стоимости производственного процесса, а значит, и на себестоимости итогового продукта (услуги). Именно в зависимости от этого производят данную классификацию.

Бесперебойные – это те, что практически не от чего не зависят. На них не влияет то, какого объема партия в этом месяце, а какого – в следующем. Ценник на них обычно фиксированный. Оплата производится ежемесячно или ежеквартально, ежегодно – в зависимости от конкретной разновидности. И оплачивать такие расходы нужно в любой ситуации, даже если предприятие по какой-либо причине временно прекратило свою деятельность.

Постоянные издержки включают:

• Любые ссуды, займы и другие материальные обязательства, которые необходимо оплачивать.
• Амортизация оборудования. Некоторые считают, что износ техники напрямую зависит от количества ее эксплуатации. Но есть такое имущество, которое амортизируется вне зависимости от действий. Например, здание постепенно разрушается, машины устаревают и теряют рыночную стоимость и пр.
• Затраты на арендованную площадь.
• Оплата процентов с облигаций фирмы.
• Большая часть заработной платы сотрудников. Есть люди, работающие сезонно или «на проценте», а есть – на окладе. Это бухгалтерия, юристы, отдел рекламы и многие другие должности. Даже если нет заказов, простаивают цеха, им нужно давать зарплаты ежемесячно.

Пример расчета постоянных и переменных издержек в таблице

Небольшое и относительно новое текстильное производство получило государственный заказ – до 5 000 единиц товаров (скажем, медицинские халаты). Работая преимущественно над данным проектом, у фирмы имеются следующие затраты:

На что уходят средства	К какому типу относится расход	Сумма в рублях
Аренда помещения	Пост-е	50 тыс.
Амортизация техники за год	Пост-е	48 тыс.
Проценты по займу (не сами выплаты)	Пост-е	84 тыс ежегодно
Оплата коммуналки	Пер-е	18,5 тыс.
Сырье для пошива – ткань и фурнитура	Пер-е	200 тыс.
Заработная плата швей	Пер-е	360 тыс. ежемесячно
Зарплата администраторов и других штатных единиц	Пост-е	135 тыс.
Закупка швейных машинок и другого оборудования	Пост-е	500 тыс

Исходя из этих данных, будем вести дальнейшие подсчеты.

Исходные данные и масштабы работ

Предприятие нефтегазовой отрасли с территориально распределёнными филиалами. Их 7, и расположены они от Самары до Красноярска, в том числе и в районах Крайнего Севера. Головной офис находится в Москве. Общая численность сотрудников составляет 4,5 тыс. человек.

Использование в компании программного продукта «1С:Зарплата и Управление персоналом КОРП» позволило реализовать и внедрить в повседневную практику механизм формирования и распределения переменной части заработной платы сотрудников по ключевым показателям эффективности (КПЭ). Собственно перечень КПЭ, удельные веса показателей и соотнесение показателей с должностями – разработка независимых консультантов. Перед специалистами «Компания А&Б» была поставлена задача адаптации и доработки методологии расчёта зарплаты с учётом КПЭ, разработка механизмов расчета в программном продукте и его внедрение во всех филиалах организации.

В первую очередь требовалось автоматизировать расчет переменной части зарплаты в зависимости от KПЭ для всех сотрудников предприятия, начиная от младшего обслуживающего персонала, включая основных рабочих и инженерно-технических работников, вплоть до директората. При этом нужно было организовать расчет переменной части зарплаты по нескольким показателям КПЭ с учетом удельного веса каждого в общей схеме оплаты.

Согласно штатному расписанию компании в ней 210 должностей. Чтобы система КПЭ была эффективна, на одну должность может приходиться в среднем от двух до пяти показателей. Большее количество показателей распыляет внимание работника и снижает «стоимость» каждого показателя в переменной части вознаграждения за труд. Поэтому и не мотивирует работника.

Всего в компании используется 500 ключевых показателей эффективности, по которым можно судить о результатах деятельности компании в целом и с большой степенью надёжности оценивать выполнение основных бизнес-процессов во всех структурных подразделениях.

Состав заработной платы

Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:

• вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
• компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
• стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).

Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.

В системе сгенерировано множество отчетов, которыми пользуются разные службы: управление персоналом, плановый отдел, отдел труда и заработной платы и др.

В отчётах представлена общая информация по выполнению показателей в каждом месяце, или более конкретная – по каждому сотруднику. Сводный отчет по каждому показателю можно получить в разрезе подразделения, должности, и т.д., либо в целом по компании.

Так, анализировать затраты премирования по КПЭ как отдельного филиала, так и в разрезе холдинга можно с помощью отчета «Переменная часть в разрезе КПЭ» Для учета заложенного резерва используется отчет «Резерв по показателям», который формируется в разрезе показателей по сотрудникам организации. Для анализа изменения выполнения КПЭ в разрезе периода удобнее использовать отчет «Учет работы сотрудников по показателям». Более подробные выкладки можно получить в отчете «Расчет процента переменной части по сотрудникам». Отчет используется для анализа полученного процента по переменной части сотрудника в разрезе КПЭ.

Система премирования по КПЭ работает у заказчика уже на протяжении четырех лет и показала себя достаточно гибкой, адаптированной под развитие системы материального стимулирования. Она выполняет свою роль по мотивации персонала, претерпевает изменения в связи с изменением внутренних и внешних условий у заказчика. Это еще раз убеждает в том, что для реализации системы мотивации, самое главное — наличие грамотной методологии, а также желание и здравый смысл.

Постоянная и переменная часть заработной платы

Итак, из изучения вышеизложенного стало понятно, что заработная плата формируется на основании постоянной и переменной части.

В частном случае заработная плата может включать только постоянные выплаты или только переменные, однако в классическом варианте должны присутствовать оба типа выплат, так как каждый из них несет свою собственную мотивационную нагрузку. К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника.

Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др.

Переменная же часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.

Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих команд в общий успех организации.

Достоинства использования переменной части оплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредс­твенной связи между результатами работы и размером вознагражде­ния. Это стимулирует работника на достижение более высоких ре­зультатов.

Для организации использование переменных систем оз­начает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты на рабочую силу – изменяется в зависимости от объемов производс­тва, что, естественно, снижает степень финансового риска.

Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей сум­мы зарплаты, получаемой работником.

У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты от­дела человеческих ресурсов и т.п.

), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), мо­гут иметь высокую переменную часть.

Признаки заработной платы

Соединим оба тезиса, выделим следующие признаки заработной платы как правовой категории:

• выплата зарплаты происходит по трудовому соглашению – не влияет на то, как оно был заключен в письменной (согласно ст. 67 ТК РФ) или устной форме;
• сотрудникам оплачиваются поставленные трудовые задачи, т.е. процесс труда, а не его итог; к зарплате не относятся следующие выплаты, носящие другой целевой характер (ссуды, мат. помощь, выданные в качестве поощрения работу согласно ст. 191 ТК РФ);
• согласно ст. 132 ТК РФ размер зарплаты зависит от квалификации сотрудника, качества и количества выполненного труда, сложности и условий для выполнения работы;
• выплата заработной платы происходит по заранее определенным нормам и расценкам. При расчете з/п берут сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо отработанное время (повременная оплата труда), либо другие показатели, установленные работодателем;
• до начала работы должны быть оговорены размер и выплата зарплаты, т.е. условия о зарплате являются обязательными условиями трудового соглашения;
• размер оплаты труда может определяться как по договору сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке установленные правительством (правительственным работникам, прокурорским служащим, судьям);
• зарплату начисляют и выплачивают в валюте РФ;
• работодатель обязан выплачивать заработную плату, независимо от того, процветает его дело или нет;
• согласно статье 136 ТК РФ, оплата работнику должна производиться регулярно (не реже чем каждые 14 дней).

Метод правовового регулирования оплаты труда очень специфический. Он сочетает в себе правительственное регулирование и местное регулирование, соединяет нормативные и договорные методы определения условий оплаты.

Правительственное нормирование выражается в определении правил и общих гарантий в области заработной платы.

Правовое регулирование зарплаты основывается на двух принципах:

• согласно ст. 2 ТК РФ, каждому работнику гарантируют право на получение объективной зарплаты вовремя и в полном объеме, на которую достойно может прожить субъект и его семья, и не ниже установленного ФЗ МРОТ;
• согласно ст. 132 ТК РФ, при формировании условий оплаты труда запрещается, какая бы то ни было дискриминация.

Централизованная минимальная заработная плата, ограничения заработной платы в виде натуральных выплат, минимальные суммы поощрительных надбавок при работе в неподходящих условиях, ограничение налоговой базы и суммы вычетов являются гарантией в сфере оплаты труда.

Местное регулирование предполагает, что системы заработной платы, включая тарифные ставки, доплаты и надбавки имеют поощрительный и стимулирующий характер, определяются местными нормативными законами (положения о заработной плате, правила о надбавках, положения о годовом заработке и т. д.).

Условия заработной платы, установленные местными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим трудовым законом. Комбинация правительственных и местных нормативных указов может быть приведена на примере части 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором говорится, что системы и размеры оплаты труда определяются коллективными договорами и местными нормативными юридическими указами согласно с трудовым законодательством и другими нормативными указами, содержащими трудовые нормы.

Снижение фиксированной части заработной платы

Снижение оклада проводится по основаниям, которые компания выберет из возможного перечня для данных целей: снижение спроса на продукцию, уменьшение объема продаж и соответственно уменьшение объема выполнения должностных обязанностей, исключение ряда должностных обязанностей, что повлечет за собой изменение должностной инструкции и снижение постоянной части заработной платы. Для этого потребуется провести подготовительную работу с привлечением линейных руководителей и HR-специалистов.

О снижении окладов сотрудников необходимо уведомить письменно, не менее, чем за два месяца до изменений. Основанием для уведомления работников является решение руководителя в форме приказа, по факту уведомления необходимо подписать с работниками дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. И уже на основании этого документа – издать приказ об изменении зарплаты (с указанием причины снижения) и штатного расписания.

Если работник не согласен с уменьшением оклада, можно попробовать предложить ему один из двух других возможных вариантов. Первый – временно перевести сотрудника на другую должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ). Второй – установить в компании неполный рабочий день или неделю (см. выше). Все это возможно также исключительно с письменного согласия работника.

Важно!

При снижении окладов необходимо помнить, чтобы размер заработной платы не стал меньше регионального минимального размера оплаты труда.

Премии. Если в трудовом договоре прописано, что компания выплачивает премию в виде определенной суммы либо процентах от оклада, то такая премия считается фиксированной частью зарплаты, поэтому о снижении таких премиальных необходимо уведомить работника не менее, чем за два месяца, согласие работника необходимо оформить в соответствии с процедурой, аналогичной процедуре изменения оклада с оформлением необходимых документов.

Положение о премировании может содержать условие о том, что премия гарантированно выплачивается работникам по итогам определенного периода, в таком случае премия также считается составной частью заработной платы. и, порядок ее отмены или снижения – такой же, как в вышеописанной ситуации со снижением окладов и фиксированных премий. В дополнение к процедуре уведомления, описанной выше, у работодателя возникает необходимость утвердить новое Положение о премировании и ознакомить с ним работников под роспись.

Как рассчитать ФОТ в смете?

В Методических указаниях по определению стоимости строительной продукции на территории Российской Федерации, введенных в действие постановлением Госстроя России от 26.04.99 N 31, содержится информация о методах определения заработной платы.

Когда составляются расчеты размера средств на оплату труда, то принимаются во внимание такие факторы, как:

• Наличие исходной информации в конкретной строительно-монтажной организации. Здесь учитывается текущая ситуация на рынке строительно-монтажных услуг.
• Статистические данные, которые предоставляются Госкомстатом. Требуется учитывать статистику по видам строительных работ, а также в разрезе по регионам.

Грамотное и эффективное распределение средств

Начисление заработной платы всему трудовому коллективу и каждому отдельному сотруднику предприятия – очень тонкий, но очень важный процесс.

Допущенная ошибка в данном случае может сыграть фатальную роль и привести к снижению эффективности деятельности всего предприятия, потере наиболее ценных рабочих кадров и возникновению бунтов и «революций» среди трудящихся.

Сегодня наиболее широко используются несколько 2 метода эффективного распределения средств Фонда ЗП.

Тарифная сетка – это чёткое определение заработной платы для отдельных позиций.

Этот метод наиболее удачен для крупных предприятий, трудовой коллектив которых не только весьма обширен, но и хорошо регламентирован в отношении трудовых обязанностей каждого работника.

Размер заработной платы в данном случае определяется, исходя из квалификации работника и его стоимости на рынке труда.

Другой способ наиболее эффективного распределения средств Фонда – грейдирование. В этом случае зарплата сотрудника зависит от оценки его трудовой деятельности по определённым параметрам: его квалификация, уровень ответственности и т.д. Каждая должность подразумевает использование заранее установленных, отличных от других критериев оценки эффективности труда сотрудников.

В любом случае, грамотное распределение фонда оплаты труда на предприятии базируется на определении заработной платы трудящихся на основании их квалификации, профессиональных навыков и степени значимости на уровне предприятия в целом.

Заработная плата, как известно, состоит из двух частей: стабильной (должностной оклад) и стимулирующей (премии и надбавки). Если первая часть начисляется по результатам трудовой деятельности работника, то как распределить стимулирующую часть фонда?

Наиболее эффективное распределение стимулирующей части заработка сформулировано в следующем правиле: «синим воротничкам» полагается премия в размере 25 – 30%, «белым воротничкам» – до 50 %, а людям, непосредственно приносящим прибыль предприятию, размер премиальной части может доходить до 100 % должностного оклада.

Стимулирующие выплаты, составляющие менее 25 % стабильной части заработка малоэффективны, их мотивационное действие стремится к нулю. Периодические премии по праздникам, например 15% на Новый год – рассматриваются коллективом как нечто вполне естественное и также не способствуют мотивации труда.

Чрезмерное злоупотребление стимулирующими выплатами имеет положительный результат лишь первое время, затем премии начинают восприниматься как часть должностного оклада, а их снижение – как её лишение.

Наиболее эффективным является премирование сотрудников за достижение и перевыполнение планов. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда должно быть наградой за высокий профессиональный результат, а не случайной выплатой, когда сотруднику просто «повезло».

BOLI: Равная оплата труда: Для работников: Штат Орегон

Какие работодатели должны соблюдать этот закон?

Все работодатели, у которых один или несколько сотрудников работают в штате Орегон.

Какие сотрудники защищены этим законом?

Все сотрудники, выполняющие работу в штате Орегон. Сотрудники, которые работают только частично в Орегоне, не считаются работниками, если их трудовой договор не был заключен в Орегоне или выплаты обычно производятся в Орегоне.

Могут ли работодатели по-прежнему спрашивать соискателей о предпочитаемой ими зарплате?

Да. Спрашивать у соискателя желаемую зарплату не запрещено законом.

Нарушал ли работодатель автоматически закон, если соискатель раскрывает историю заработной платы без запроса?

Нет. Однако работодатель может не учитывать историю заработной платы, даже если заявитель добровольно ее раскрывает.

Может ли работодатель учитывать историю заработной платы своих сотрудников во время внутреннего перевода или продвижения по службе?

Да.Закон, в частности, позволяет работодателям учитывать компенсацию нынешних сотрудников при переводе, переезде или найме на новую должность у того же работодателя.

Что такое «работа сопоставимого характера»?

Работа сопоставимого характера — это работа, которая требует практически одинаковых знаний, навыков, усилий, ответственности и условий труда при выполнении работы, независимо от описания должности или должности.

Существуют ли какие-либо сценарии, при которых одни сотрудники, выполняющие работу сопоставимого характера, могут получать вознаграждение иначе, чем другие?

Да, сотрудники, выполняющие работу сопоставимого характера, могут получать компенсацию на разных уровнях, если различия полностью основаны на одном или нескольких «добросовестных факторах», специально предусмотренных законом.Добросовестными факторами, которые позволяют сотрудникам получать различную компенсацию за выполнение работы сопоставимого характера, являются система стажа, система заслуг, система, которая измеряет заработок по количеству или качеству продукции (например, сдельная оплата), местонахождение рабочего места, командировки ( если регулярно и необходимо для сотрудника), образование, обучение и / или опыт. Вся разница в компенсации должна основываться на одном или нескольких из этих факторов. Любая система, используемая для обоснования разницы в компенсации, должна быть последовательным и поддающимся проверке методом, который использовался во время предполагаемого нарушения.

Освобождаются ли сотрудники, на которых распространяется коллективный договор, от требований этого закона?

Нет. Закон не предусматривает исключения для коллективных договоров. Однако в SB 123 (2019) разъясняется, что работодатель может оплачивать работникам за работу сопоставимого характера с разными уровнями компенсации на основе одного или нескольких добросовестных факторов, перечисленных выше, которые содержатся в коллективном договоре.

Что должен делать работодатель, если соискатель раскрывает конкурирующее предложение о работе в процессе приема на работу? Может ли работодатель предложить более высокую зарплату в соответствии с конкурирующим предложением?

Работодатель может сопоставить конкурирующее предложение о работе во время процесса найма при условии, что любая разница в оплате труда между сотрудниками, выполняющими работу сопоставимого характера, не связана с защищенным классом и может быть оправдана одним или несколькими добросовестными факторы, предусмотренные законом.

Разрешено ли работодателям увеличивать заработную плату текущего сотрудника с помощью конкурирующего предложения о работе без увеличения заработной платы всех сотрудников, выполняющих работу сопоставимого характера?

Да, если повышение не приводит к разнице в заработной плате или другой компенсации за работу сопоставимого характера между сотрудниками на основе защищенного класса или оправдано одним или несколькими добросовестными факторами, предусмотренными законом .

Что входит в определение «компенсации» работника в соответствии с законом о равной оплате труда?

Компенсация включает в себя заработную плату, оклады, премии, льготы, дополнительные выплаты и компенсацию на основе собственного капитала.Он не включает чаевые или возмещение любых фактических затрат, понесенных сотрудником, таких как пробег, наличные расходы или возмещение расходов на переезд.

Должен ли работодатель учитывать различные уровни пенсионных пособий государственных служащих (PERS) при расчете компенсации служащим?

Нет. Только льготы, предоставляемые сотрудникам сверх того, что требуется по закону, должны включаться в состав вознаграждения работника в соответствии с законом о равенстве в оплате труда.Поскольку льготы PERS предписаны законодательством штата Орегон, различные льготы, предоставляемые сотрудникам различных уровней, покрываемых PERS, не нужно учитывать в общем вознаграждении сотрудников.

Могут ли работодатели по-прежнему выплачивать бонусы отдельным сотрудникам (например, зачисление в систему, удержание, посещаемость и производительность)?

Да. Работодатели могут по-прежнему предоставлять бонусы сотрудникам при условии, что они доступны всем сотрудникам, выполняющим работу сопоставимого характера, на равной и недискриминационной основе.Хотя предоставление бонусов сотрудникам не запрещено этим законом, возможность получения бонуса должна быть включена в общую «компенсацию» сотрудника.

Разрешена ли в соответствии с этим законом разница в сменах в зависимости от работы, выполняемой в выходные / праздничные дни / время суток и т. Д.?

Да. Продолжительность работы сотрудника, включая время суток или день недели, может настолько дифференцировать работу сотрудников, чтобы считаться работой несопоставимого характера, оправдывая оплату труда сотрудников на разных уровнях оплаты труда.

Могут ли работодатели по-прежнему предоставлять временным работникам другую заработную плату, льготы и т. Д.?

Читайте также:  Как подать заявление и развестись через суд

Может быть. Если временных сотрудников можно отличить от постоянных сотрудников либо по добросовестным факторам (например, стаж), либо по определению того, что они не выполняют работу сопоставимого характера по сравнению с невременными сотрудниками, они могут получить компенсацию на другом уровне.

Могут ли работодатели предоставлять различные льготы работникам, страхующим своих супругов или иждивенцев, по сравнению с теми, кто страхует только себя?

Да.Работодатели могут предоставлять разные льготы, если одинаковые варианты льгот предлагаются всем сотрудникам, выполняющим работу сопоставимого характера. Если сотруднику предлагается льгота, но он отказывается от нее, отклоненное пособие может рассматриваться как часть общей компенсации работника.

Что такое анализ равной оплаты труда?

Анализ равной оплаты труда — это процесс оценки для оценки и исправления различий в заработной плате среди сотрудников, выполняющих работу сопоставимого характера. Анализ равной оплаты труда также может использоваться в качестве утвердительной защиты работодателей в гражданских исках, ТОЛЬКО для отказа от присуждения судом компенсации и штрафных санкций.Если работодатель демонстрирует с помощью большинства доказательств, что в течение трех лет с момента подачи заявления работником работодатель добросовестно выполнил анализ равной оплаты труда, который был разумным в деталях и по объему с учетом размера работодателя и включал При рассмотрении практики, направленной на устранение незаконных различий в заработной плате, суд должен отклонить компенсационные и штрафные убытки, если работодатель также добился разумного и существенного прогресса в устранении разницы в заработной плате для сотрудников работодателя.Доказательства анализа равной оплаты труда не допускаются ни в каком другом производстве и не могут рассматриваться как признание ответственности в гражданском иске о нарушении ORS 652.220. Кроме того, доказательства того, что работодатель не проводил анализ равной оплаты труда, не могут использоваться в качестве доказательства нарушения ORS 652.220.

Как работодатель должен проводить анализ равной оплаты труда?

Один из способов подойти к анализу равной оплаты труда — сначала определить, какие сотрудники выполняют работу сопоставимого характера.Это основано на фактических выполняемых должностных обязанностях, а не на названиях или должностных инструкциях. Если работодатель не уверен в должностных обязанностях работника, эта информация должна быть получена от работника. После того, как сотрудники были распределены по категориям на основе работы сопоставимого характера, работодатели должны искать любые расхождения в оплате труда между сотрудниками в этих группах. В отношении сотрудников, которые получают вознаграждение иначе, чем другие сотрудники, выполняющие работу сопоставимого характера, работодатель должен определить, оправданы ли различия любыми добросовестными факторами, предусмотренными законом.Если разница не связана с какими-либо добросовестными факторами, компенсация более низкооплачиваемых сотрудников должна быть скорректирована, чтобы соответствовать компенсации аналогичных сотрудников. Любое несоответствие между сотрудниками, выполняющими работу сопоставимого характера, которое не основано на добросовестных факторах, дает этому сотруднику повод для подачи иска в Oregon Labor and Industries или в гражданский суд, если он основан на защищенном классе.

Анализ равной оплаты труда в качестве защиты при присуждении компенсационных и штрафных убытков

Закон с внесенными в него поправками предоставляет судам полномочия удовлетворять ходатайства работодателя об отказе в присуждении компенсационных и штрафных убытков по гражданским искам, заявляющим о нарушении закона о равенстве оплаты труда, если Работодатель демонстрирует преобладание доказательств того, что работодатель:

• Завершенный в течение трех лет до даты подачи иска работником, добросовестный анализ практики оплаты труда работодателя, который был разумным в деталях и объеме в с учетом размера работодателя и включал обзор методов, направленных на устранение незаконных различий в заработной плате; и
• Достигнут разумный и существенный прогресс в устранении незаконных различий в заработной плате для сотрудников работодателя.

Если суд удовлетворяет ходатайство работодателя об отказе в присуждении компенсационных и штрафных убытков и истец одерживает победу по иску, суд должен обязать работодателя устранить незаконную разницу в заработной плате для истца и присудить компенсацию или невыплаченную заработную плату, а также может разрешить превалирующие расходы истца и разумные гонорары адвокатам.

Доказательства того, что работодатель проводил анализ равной оплаты труда в соответствии с этим законом, не допускаются ни в каком другом производстве.

Доказательства того, что работодатель увеличил заработную плату работника в результате проведения анализа равной оплаты труда, не могут рассматриваться как признание ответственности в гражданском иске о нарушении ORS 652.220.

Информация о том, что работодатель не провел анализ равной оплаты труда, не может использоваться как доказательство нарушения закона. ORS 652.235.

Должен ли работодатель просить работников предоставить информацию об их защищенных классах для проведения анализа равной оплаты труда?

Нет. Выявление информации о защищенном классе не является необходимым компонентом проведения анализа равной оплаты труда. Если работодатель решает собирать эту информацию от своих сотрудников, следует проявлять особую осторожность с собранными данными, чтобы гарантировать, что они не являются основанием для любых будущих жалоб о дискриминации.От сотрудников не следует требовать предоставления информации, идентифицирующей их статус защищенного класса, кроме как на анонимной или добровольной основе.

Имеются ли ресурсы, которые работодатель может использовать для помощи в проведении анализа равной оплаты труда?

Oregon Labor and Industries осведомлена о том, что ряд источников предоставил методологии или шаблоны для сравнения оплаты труда сотрудников одного или нескольких защищенных классов. Учитывая разнообразие защищенных классов и трудности установления членства в защищенных классах, агентство не может одобрить какой-либо конкретный инструмент анализа равенства заработной платы.Вместо этого работодателям рекомендуется сосредоточиться на установлении того, какие сотрудники выполняют работу сопоставимого характера, а затем на исправлении любых несоответствий в оплате труда (не учитываемых законными факторами) без учета принадлежности к защищенному классу.

Может ли работодатель после проведения анализа равной оплаты труда снизить заработную плату работника, который, как выяснилось, получает слишком высокую компенсацию?

Нет. Размер вознаграждения работника не может быть уменьшен в целях соблюдения требований закона о равной оплате труда.Замораживание зарплаты или выделение ее красным кружком до тех пор, пока другие сотрудники не будут переведены на более высокий уровень, не считается уменьшением. Этот метод может позволить сотрудникам, которые не получают справедливого вознаграждения, наверстать упущенное с течением времени, но при этом не обязательно обеспечивает равенство в оплате труда.

Если новый сотрудник договаривается о более высокой начальной заработной плате или более высоких льготах, должен ли работодатель выплачивать эту компенсацию всем сотрудникам, выполняющим работу сопоставимого характера?

Да, если более высокая компенсация не оправдана одним или несколькими добросовестными факторами, предусмотренными законом.

Может ли работодатель предоставить сотруднику дополнительные выходные в знак признания его продуктивности, сверхвысокой производительности, участия в мероприятиях работодателя и т. Д.?

Да, при условии, что дополнительные выходные дни присуждаются на основании одного из добросовестных факторов, предусмотренных законом, например заслуг или производительности. Лучшие практики включают наличие определенных систем для распознавания конкретных основ для различий. Простое «выходить за рамки» может быть трудно количественно выразить.

Средства правовой защиты в соответствии с законом

Закон предусматривает, что, если комиссар Oregon Labor and Industries издает окончательное решение в пользу заявителя, утверждающего о нарушении закона о равенстве в оплате труда, приказ должен требовать от работодателя уплаты присуждение задолженности по заработной плате меньшему из:

• Двухлетний период, непосредственно предшествующий подаче жалобы, плюс период времени, начинающийся с даты подачи жалобы и заканчивающийся в день, когда уполномоченный выдал приказ; или
• Период времени, в течение которого заявитель подвергался незаконной разнице в заработной плате работодателем, плюс период времени, начинающийся с даты подачи жалобы и заканчивающийся в день, когда комиссар издал приказ.ORS 659A.870 (4).

Суды могут назначить судебный запрет и любую другую справедливую защиту, которая может быть уместной, включая задолженность по выплате заработной платы, а также компенсацию ущерба. ORS 659A.885 (5).

Похожие записи:

• В 2023 году власти запланировали проиндексировать пенсии на 4,8%
• Нужно ли платить налог с продажи автомобиля в 2023 году, сколько он составляет?
• Особенности налогообложения премий работников